Samskipti á íslenskum vinnumarkaði

Guðmundur J. Guðmundsson flytur ræðu í Bíóhöllinni á baráttudegi verkalýðsins 1. maí á ótilteknu ári á síðustu öld.

Mynd: Bæjarblaðið Akranesi

Gylfi Dalmann Aðalsteinsson

dósent HÍ

Samskipti aðila vinnumarkaðarins hér á landi byggir á margræðishyggjunni (e. pluralism) en sú nálgun gengur m.a. út á lögmæti átaka og ágreinings. Í samskiptum aðila er eðlilegt að ágreiningur skapist en mikilvægt er að koma böndum á þennan ágreining og það er gert með stofnanabindingu átaka (e. institutionalization of conflict) þar sem sérstök löggjöf, vinnulöggjöf myndar sérstakan ramma utan um samskipti aðila. Þessi rammi ákvarðar leikreglur aðila vinnumarkaðarins. Einstaklingar hafi rétt til að vera í stéttarfélögum og þau eru lögmæltur hagsmunagæsluaðili, samningsrétturinn hvílir hjá félagsmanninum sjálfum en stéttarfélög gera kjarasamninga í umboði félagsmanna sinna og það eru félagsmenn sem samþykkja eða fella kjarasamninga í atkvæðagreiðslu. Réttur til að efna til vinnustöðvunar, verkfalls eða verkbanns er tryggður og sáttaumleitanir eru í föstum skorðum þar sem embætti Ríkissáttasemjara gegnir lykilhlutverki.

Lagagrunnur

Lög um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 (vinnulöggjöfin), var lögtekin árið 1938. Helsta markmið vinnulöggjafarinnar er að tryggja vinnufrið í landinu og þau eiga að tryggja að vegna árekstra sem kunna að skapast á milli aðila vinnumarkaðarins hljótist sem minnst tjón fyrir atvinnulífið í landinu. Vinnulöggjöfin skapar því ramma fyrir samskipta- og leikreglur á íslenskum vinnumarkaði. Frá því að vinnulöggjöfin tók gildi hefur íslenskur vinnumarkaður breyst mikið. Á hinum opinbera vinnumarkaði gilda lög nr. 94/1986 um kjarasamninga opinberra starfsmanna. Að stofni til eru það þessi tvö lög sem móta samskipti á íslenskum vinnumarkaði, vinnulöggjöfin mótar aðallega samskipti á hinum almenna vinnumarkaði og lögin um kjarasamninga opinberra starfsmanna móta samskiptareglur á hinum opinbera vinnumarkaði. Nokkur munur er á þessum tveimur lögum en það er á vissum sviðum sem lögin um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 ná yfir hinn opinbera vinnumarkað svo sem með ákvæði um Ríkissáttasemjara og Félagsdóm. Helsti munur þessara tveggja laga er sá að boða þarf verkfall með sjö daga fyrirvara á hinum almenna vinnumarkaði en 15 daga á opinberum vinnumarkaði, á hinum almenna vinnumarkaði er hægt að fresta vinnustöðvun, slíkri frestunarheimild er ekki fyrir að fara á hinum opinbera vinnumarkaði einnig er munur á atkvæðagreiðslum um verkföll. Réttur til verkbanns er einungis bundinn við hinn almenna vinnumarkað.

Einkenni vinnumarkaðarins

Eitt megineinkenni íslensks vinnumarkaðar er mjög há stéttarfélagsaðild og er hún ein sú hæsta í heiminum, eða um 89%. Nokkur atriði geta skýrt þessa háu stéttarfélagsaðild hér á landi s.s. forgangsréttarákvæði kjarasamninga, skylda atvinnurekenda til að innheimta félagsgjöld starfsmanna (lög um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda nr. 55/1980), fjöldi opinberra starfsmanna á íslenskum vinnumarkaði, markviss vinna stéttarfélaga að gera aðild að stéttarfélögum aðlaðandi með fjölbreyttri þjónustu og sérstök áhersla stéttarfélaga til að ná til ungs fólks á vinnumarkaði. Á Íslandi eru yfir 140 stéttarfélög, bæði á hinum almenna og opinberra vinnumarkaði. Þeim hefur fækkað verulega á síðustu 25 árum frá því þau voru yfir 300 talsins. Á stærri vinnustöðum er oft mikill fjöldi stéttarfélaga, sama gildir um fjölda kjarasamninga sem eru gerðir en slíkt getur ýtt undir svokallað „höfrungahlaup“ (e. leap frogging). Í rannsókn sem höfundur stóð að árið 2019 kom í ljós að meðalfjöldi stéttarfélaga í fyrirtækjum er 13,6. Sami meðalfjöldi var meðal stofnana. Mesti fjöldi stéttarfélaga starfsmanna í einu fyrirtæki var 37, en 34 í stofnun. Meðalfjöldi samningseininga, þ.e. fjöldi kjarasamninga á vinnustað var 9,5 í fyrirtækjum og 4,5 í stofnunum. Mesti fjöldi samningseininga í fyrirtæki voru 34 en 21 í stofnunum. Það er mikilvægt er að huga áfram að sameiningu stéttarfélaga, eða þá að fleiri stéttarfélög gerir kjarasamninga sameiginlega sem gilda í jafn langan tíma líkt og þekkist innan stóriðjunnar. Það fækkar samningseiningum á vinnustöðum og getur minnkað líkur á svokölluðu „höfrungahlaupi“ þar sem tilteknir hópar reyna stöðugt að komast fram úr öðrum. Samkvæmt upplýsingum frá kjaratölfræðinefnd voru frá því í mars 2019 til nóvember 2022 gerðir um 330 kjarasamningar. Um 89% íslenskra launamanna byggja kjör sín á kjarasamningi sem er hátt hlutfall og sem dæmi má nefna þá er þetta hlutfall að meðaltali 56% innan OECD landanna og 68% innan Evrópusambandslandanna.

Eins og fyrr greinir er eitt meginmarkmið vinnulöggjafarinnar að tryggja frið á vinnumarkaði en á síðustu áratugum hafa verkföll verið tíð og kjaradeilur oft harðar. Lengi fram eftir 20. öldinni höfðu opinberir starfsmenn ekki verkfallsrétt, en verkfallsréttur opinberra starfsmanna var afnuminn með lögum árið 1915. Árið 1976 var samþykkt að veita opinberum starfsmönnum verkfallsrétt þegar um aðalkjarasamning var að ræða en áður voru launakjör þeirra einhliða ákvörðun ríkisvaldsins. Því var staða opinberra starfsmanna talsvert frábrugðin stöðu launafólks á hinum almennaum vinnumarkaði og þegar leið á 20. öldina drógust opinberir starfsmenn aftur úr öðrum launþegum í launum. Opinberir starfsmenn fóru fyrst í verkfall árið 1977 og hafa þeir verið mjög verkfallshneigðir síðan og hafa borið uppi meirihluta tapaðra daga vegna vinnustöðvana. Nokkrar skýringar er hægt að tilgreina sem ástæður hárrar verkfallstíðni opinberra starfsmanna síðustu áratugi. Opinberir starfsmenn hafa í kjarabaráttu sinni lagt mikið upp úr samanburði við sambærilega hópa á hinum almennaum vinnumarkaði, samanburði við aðra hópa innan hins opinbera vinnumarkaðar eða sambærilegra hópa innan opinbera geirans s.s. innan og milli heilbrigðis- og menntageirans. Langur tími líður oft á milli kjarasamninga og þegar ákveðnir hópar opinberra starfsmanna fara af stað í kjarabaráttu þá hafa þeir dregist aftur úr öðrum. Þetta kom skýrt fram í kjaradeilu ljósmæðra árið 2008 og lækna árið 2014. Ennfremur hafa baráttumálin snúist um að meta menntun og reynslu til launa ásamt breytingu á vinnutilhögun, vinnutíma og launamyndun. Opinberir starfsmenn hafa í kröfum sínum bent ítrekað á að þeir hafi dregist aftur úr í launum annars vegar í innbyrðis samanburði háskólamenntaðra ríkisstarfsmanna og hins vegar í samanburði við sambærilega hópa á hinum almenna vinnumarkaði.