Um heim allan eru karlar í meirihluta þeirra sem gegna áhrifastöðum á vinnumarkaði, en hlutfall kvenna sem gegnir slíkum stöðum er meðal þeirra mælikvarða sem eru notaðir til að meta jafnrétti kynjanna. Í kjölfar bankahrunsins 2008 varð krafan um jafnt hlutfall kvenna og karla við ákvarðanatöku innan fyrirtækja og stofnana hávær á Íslandi, líkt og víða á Vesturlöndum (Stjórnarráð Íslands, 2010; Evrópuþingið, 2011). Stjórnvöld hér á landi hafa síðan tekið mikilvæg skref til að stuðla að auknu kynjajafnrétti, meðal annars í stjórnum fyrirtækja og stofnana. Árið 2010 tóku gildi lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja með fleiri en 50 starfsmenn og ári síðar í stjórnum allra lífeyrissjóða. Árið 2022 hafði það markmið laganna um 40% kynjahlutfall í stjórnum næstum náðst í fyrirtækjum sem telja 250 starfsmenn eða fleiri. Þar var hlutfall kvenna 36,9% en í minni fyrirtækjum var hlutfall stjórnarkvenna undir 30%. Konur eru stjórnarformenn einungis í fjórðungi þessara fyrirtækja (Hagstofa Íslands, 2022).

Ýmsir höfðu væntingar um að þótt lög um kynjakvóta tækju einungis til kynjahlutfalls í stjórnum, þá myndu smitáhrif verða til þess að fjölga jafnframt kvenkyns framkvæmdastjórum, enda er sérstaklega kveðið á um það í lögum um hlutafélög að gæta skuli að kynjahlutföllum við ráðningu framkvæmdastjóra. Sú þróun er hægari en vonast var til (Lög nr. 2/1995).

Á mynd 1 má sjá þróun hlutfalls kvenkyns og karlkyns framkvæmdarstjóra, stjórnarformanna og stjórnarmanna í fyrirtækjum með 250 starfsmenn eða fleiri á árunum 2010 – 2022. Hlutfall kvenkyns framkvæmdastjóra hækkaði lítillega á tímabilinu, en þær voru 7 (10,1%) árið 2010 og 16 (21,1%) árið 2022. Það sama ár voru einungis þrjár konur forstjórar í skráðum félögum en 19 karlar (Ásta Dís Óladóttir o.fl. 2022).

Hvað veldur þessum kynjaójöfnuði í stjórnendastöðum?

Við því er ekkert einhlítt svar. Vandamálið er marglaga og fræðafólk víða um heim hefur fjallað um að þótt gott opinbert velferðarkerfi og lögbundið jafnrétti sé forsenda kynjajafnréttis, þá hafi þetta einnig að gera með þætti sem snúa beint að samspili kynjanna og því andlega valdatafli sem þar fer fram.

Höfundar taka sannarlega undir mikilvægi opinberrar stefnumótunar á sviði jafnréttis og telja hana eiga veigamikinn þátt í þeim árangri að Ísland hefur verið í fyrsta sæti af 143 á alþjóðlega kynjabilskvarðanum Gender Gap Index frá árinu 2009 (World Economic Forum, 2023). Engu að síður er mikilvægt að skoða bæði kerfislægar og félagslegar forsendur jafnréttis. Ástæðan er sú að það hvernig við lifum og hrærumst utan vinnunnar er meðal þess sem leggur grunninn að þeim tækifærum sem okkur bjóðast á vinnumarkaði. Lífið utan vinnunnar, væntingar og óskir verða ekki til í tómarúmi, heldur helgast meðal annars af samspili við þá hópa sem næst okkur standa. Rannsókn í Finnlandi (Heikkinen og fl. 2014) er meðal þeirra sem sýna að konur sem hætta sem framkvæmdastjórar fyrirtækja bera gjarnan fyrir sig að staða þeirra hafi skapað of mikið álag á hjónabandið. Skortur á stuðningi frá maka hafði neikvæð áhrif á langanir þeirra til áframhaldandi frama á vinnumarkaði.

Nýjasti Nóbelsverðlaunahafinn í hagfræði, Claudia Goldin, sýnir að barneignir séu það sem helst hafi áhrif á launamun kynjanna og komi sá launamunur fram við fæðingu fyrsta barns (sjá t.d. Goldin og fl. 2022). Stjórnvöld á Norðurlöndunum hafa markvisst unnið gegn þeirri þróun með því m.a. að skylda feður til að taka tiltekinn hluta fæðingarorlofsins (Arnalds og fl. 2021). Engu að síður sýna rannsóknir að framgangur kvenna í starfi er hægari en karla (Catalyst, 2022), einkum þegar um er að ræða störf sem karlar hafa sinnt í meira mæli en konur. Rannsóknir Boye, Halldén og Magnusson (2017) sýna að launamunur kynjanna í Svíþjóð er mestur meðal starfsfólks með langskólamenntun. Það kallast á við doktorsrannsókn Mayju Staub (2022) sem sýnir kynbundinn launamun meðal doktorsmenntaðra á Íslandi. Líkt og Goldin, sýnir Maya að launamunur meðal doktorsmenntaðra eykst við barneignir, körlum í hag. Þótt ýmsir hafi talið að menntun valdefli konur nægjanlega til …